- 研究或解决的问题
所谓的RBRVS(Resource-based relative value scale ),即“以资源为基础的相对价值体系”，它主要通过比较医生服务中投入的各类资源要素、成本的高低来计算每次服务的相对值，并结合服务量和服务费用总预算，计算出每项诊疗服务项目的医生奖金。通过降低医疗运行成本，改善运营情况，在一定程度上促进科室的能力建设。
本文笔者先系统介绍RBRVS体系的基本原理；其次写在公立医院薪酬分配改革中引入RBRVS法的背景及原因；然后是它在绩效奖金分配中的应用过程，效果与优势分析；然后写可能存在的问题及解决措施；最后写本人对该系统的展望。
二、研究手段及方法
本文主要通过各种数据库查找相关文献进行分析研究。
三、文献综述
1、RBRVS系统的基本原理
在黄山，谭剑，夏聪，黄苏，黄佳俊，张泽浩的《基于RBRVS的医院绩效薪酬体系研究与应用》和王丽的《RBRVS绩效分配模式在公立医院的应用初探》中都介绍了RBRVS系统最初是美国用来支付医师服务费用的考评体系。哈佛大学William C.Hsiao教授及其课题组成成员经过近十年研究而得到的一种依据医师在为患者提供诊疗服务过程中所消耗的资源成本来客观合理地评估其服务薪酬的方法。这里所耗用的“资源成本”包括三个部分：（1）医师的工作量，执行服务所需的时间、技术付出、精神判断以及医生担心患者医源性风险带来的压力，占50.9％；（2）执业成本，包括直接成本（临床劳动、医疗辅助、医技设备）和间接成本（办公费用、行政管理以及其他费用），占44.8％；（3）责任风险，由医疗纠纷引起的机会成本占4.3％。它根据医生在执行诊疗服务时所付出的工作时间、所消费的执业成本以及责任风险等因素，科学计算每项诊疗服务的相对价值单位，结合服务量和服务费用总预算，推算货币转换因子，并通过地理调整因子进行修正，以计算当地每项服务诊疗的医师绩效费。
2、在公立医院薪酬分配改革中引入RBRVS法的背景及原因
长期以来，在公立医院自负盈亏的国家经济政策背景下，各医院为了生存个发展普遍实行了院科两级薪酬分配合算。在这种模式下，科室和医务人员的薪酬分配挂钩创造收益，这有效刺激了医院科室和医务人员创收的积极性。在李磊，夏景林，罗力《RBRVS在公立医院薪酬分配改革中的应用分析》中说到，在公立医院的薪酬分配改革中采用以工作量为奖金分配基础是一项重大的公立医院改革项目。以工作量为基础的奖金分配模式很多，RBRVS是进行绩效考核和奖金分配主要依据了医务人员付出不同性质的工作量，符合新医改和国家政策导向需要，因此在越来越多的医院得到推广适用。
3、RBRVS在绩效奖金分配中的应用过程
