上市证券公司高管薪酬与公司绩效的实证研究
作为现代的企业基本制度中的重要组成部分之一的薪酬制度，在激励员工，提高工作效率，增强凝聚力等方面，发挥着重要作用。研究高管薪酬与公司绩效的关联性，是为了检验管理层的相关激励机制是否有效，当遇到公司所有权与经营权分离的情况时，股东与管理层目标会存在差异，信息不对称引起的监督成本
就会增加，从而出现委托代理问题。
1.对金融类上市公司高管薪酬和公司绩效的关系的研究进程
上市金融公司给予高管人员的薪酬一直广泛引起社会关注。随着金融危机的全球化以及纵深化发展，公众已经开始对高管薪酬和公司的绩效匹配问题产生了质疑，其中有人提出运用法律的手段来控制过高的高管薪酬问题。早期国内一些研究(李增泉，2000；魏刚，2000) 并没有证明高管薪酬和公司绩效明显关联，周兆生（2003）运用净资产收益率与EVA（税后净营运利润与投入资本的机会成本之差）作为公司绩效指标的衡量标准，得出了类似的结论；实证研究发现，公司绩效和高管货币薪酬显示出显著的正相关关系，与高管人员的股份占比等长期股权收益没有明显的关联（贺燕雄，2008）；卢锐等（2008）的相关分析结果显示，高管的在职消费和权力呈现正相关关系，而权力与公司绩效的关系则与前者相反；但是有学者却找到了相关依据来证明两者呈现正相关（杜兴强，2007；张俊瑞，2003；薛求知，2007；杜胜利，2005）；但谷立日、于东智( 2001) 通过研究1999 年上市公司绩效和经营者股票占比，虽然两者正的相关性不是十分明显，但是总体上确实存在；而吴淑琨( 2002) 通过研究 1997—2000 年上市公司，创造性地提出了股票占比和公司业绩的关系是明显的倒 U 形。某些国外学者，通过研究日本的上市公司发现，在许多的日本公司中，公司每增加1%的业绩仅仅能带来高管薪酬增加0至0.33%，由此可见，高管薪酬和公司绩效之间的关联度很微弱（Katsuyuki Kubo，2005）；Mehul Raithatha,Surenderrao Komera（2016）在分析印度的公司时发现，薪酬和绩效的联系在小的样本公司中是非常微弱的，而在大的公司中薪酬和绩效的联系相当紧密。
2.基本假设内容
H1：高管薪酬与公司绩效正相关
刘银国和谢睿（2011）提出了一个经典的被奉为研究基础的著名理论——委托代理理论。这个理论是一门科学，致力于探讨基于非对称信息前提的激励问题，具体内容为在给定信息结构下，代理人和委托人二者的最优配置，或由于存在的不对称信息和经营权与所有权分离进而出现代理层面问题的理论。代理理论相信经理与股东会双方签署薪酬绩效约定，从而使经理薪酬与企业业绩挂钩，这是因为代理人和委托人之间的不对称信息引起的，委托人对代理人的相关情况无法判断，促使激励的产生。因为高层管理人员始终致力于增加自身利益，所以随着他拥有的股份越多，越会使自己和企业的目标趋于一致，从而不断辛勤工作来增加企业绩效，使自己获得高多的报酬。
H2：高管薪酬与公司规模正相关
